MANTER OS COLABORADORES LIGADOS

"O engajamento dos profissionais depende de ações consistentes e de um bom líder".

O espertador que toca de manhã soa como uma condenação: mais um dia de trabalho está para começar. O percurso até o escritório parece longo demais; a rotina e a relação com os colegas é quase uma tortura; a melhor parte do dia é o término do horário de serviço. O desempenho cai, o chefe ameaça, a desmotivação aumenta. Pena que no dia seguinte começa tudo de novo. Quem nunca passou por uma situação como esta provavelmente já acompanhou de perto o sofrimento de outra pessoa desmotivada no trabalho. É um círculo vicioso que gera perdas tanto para a empresa quanto para o funcionário.

Em muitos casos, os empregadores têm dificuldade para entender o porquê do comportamento, que costuma ser atribuído exclusivamente ao trabalhador. Mas embora a motivação seja de fato um processo interno, pessoal e intransferível, as empresas têm grande poder e responsabilidade sobre esse quadro. Seu papel é o de criar um ambiente favorável para acionar a energia interna dos colaboradores, favorecendo a criatividade, a participação e valorização do ser humano - tomando todo o cuidado de não transformar o que é motivação em arma de chantagem ou até mesmo punição (veja mais na pág. 42). Outros itens fundamentais passam pelo clima, por possibilidade de desenvolvimento na carreira e até mesmo pelo conforto físico oferecido no ambiente de trabalho.

Como a motivação é um processo interno, os profissionais de RH dizem que "ninguém motiva ninguém". Porém, criar condições para que a motivação ocorra é possível, e o nome dado a esse processo é engajamento - este, sim, pode ocorrer "de fora para dentro". Segundo a coordenadora do núcleo de liderança da FGV in company, Vera Cavalcanti, cada pessoa é motivada de forma diferente, já que as prioridades não são iguais. Por isso, o ambiente de trabalho deve trazer ingredientes variáveis para despertar o interesse de diferentes tipos de pessoas.

A grande chave para o sucesso é manter a consistência dessas iniciativas no dia a dia. Medidas pontuais, como premiações, viagens ou confraternizações, não são consideradas eficientes porque são desconectadas do trabalho e têm efeito momentâneo. "Não adianta levar a equipe para fazer rafting se depois, quando a pessoa volta para a realidade, vê que nada mudou", afirma a gerente de RH do Mercado Livre, Helen Menezes. Oferecer aumento de salário somente quando a pessoa quer deixar a empresa ou tentar incentivar com base na pressão são outras práticas fadadas ao fracasso.

A famosa "fiscalização" que muitos chefes praticam sobre seus funcionários pode até funcionar na hora em que eles estão olhando, mas basta  virar as costas para que deixe de funcionar. Outro  efeito colateral gerado por uma relação tensa com o chefe é a redução da produtividade, com o surgimento de sintomas físicos de mal-estar e o deslocamento da insatisfação para a vida pessoal ou até mesmo para os colegas.

O pacote de salário e benefícios, ao contrário do que se costuma pensar, não é suficiente para garantir o comprometimento das pessoas, segundo a coordenadora da FGV in company. "Acredito que isso pode atrair os profissionais, mas o que retém é uma boa liderança", afirma a especialista, que é autora do livro Liderança e motivação, da Editora FGV. O gestor imediato é um importante personagem nessa história, pois é ele quem pode ser um facilitador no processo de desenvolvimento de carreira. "Motivar é algo muito difícil. Mas, é possível desmotivar uma pessoa em uma fração de segundos", diz Vera.

Fonte: Revista Melhor